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Les congés payés

(05 février 2009)

Tout salarié a droit à 2 ½ jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur au cours d'une période de référence qui se situe entre le 1er juin de l'année civile précédente et le 31 mai de l'année civile en cours, pour prétendre à un congé.

Ces dispositions d'origine légale correspondent aux avantages minimum accordés à tout salarié. Toutefois, des conventions ou des accords collectifs, voire des usages, peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Conditions à remplir

  • Le salarié doit avoir été présent dans l'entreprise au minimum 10 jours, continu ou discontinu dans la période de référence (nouvelle disposition de la loi du 20 août 2008). Dans le cas contraire, il n'a aucun droit à congé ou à indemnité de congés payés.
  • Pendant ses congés, le salarié ne doit pas travailler pour le compte d'un autre employeur, ni même avoir une quelconque activité rémunérée.

Le calcul du nombre de jours de congés

Le salarié a droit à 2 ½ de congés par mois de travail effectif, autrement dit, 30 jours ouvrables de repos (5 semaines de congés payés) pour une année complète de travail (période de référence : du 1er juin au 31 mai). Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l'exception :

  • du jour de repos hebdomadaire légal (le dimanche);
  • des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés par l'entreprise.

Les périodes d'absence ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail ouvrant droit aux congés payés, même s'il s'agit d'absence pour maladie, chômage partiel ou grève.

En revanche, il en va différemment pour le temps de formation, tous les congés payés (y compris ceux pour événement familial), les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail, les repos compensateurs, le congé maternité.

La maladie durant les congés payés :

1) Lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés, il doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve que son arrêt de travail ait pris fin). Il ne peut demander que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté.

2) Lorsque le salarié est absent pour maladie au moment du départ en congé, il peut demander le report de ses congés. C'est à l'employeur que revient la décision des dates du congé reporté.

Accident du travail ou maladie professionnelle :

Lorsque le salarié a été dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail. Le salarié a droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le refus de l'employeur de le faire bénéficier du report des congés payés non pris en raison de l'accident du travail dont il a été victime.

Prise des congés payés

L'employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l'entreprise. Cette période doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, 2 mois au moins avant son ouverture.

En l'absence de dispositions conventionnelles ou d'usages contraires, l'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur, après consultation des délégués du personnel. L'employeur doit tenir compte de la situation de famille du salarié (les conjoints au sein d'une même entreprise ont droit à des congés simultanés, il en va de même pour les partenaires d'un PACS) et de leur activité chez un autre employeur, s'ils en ont éventuellement une.

L'ordre et la date du départ doivent être communiqués par l'employeur à chaque salarié et affichés au moins 1 mois à l'avance.

Une fois fixée par l'employeur, la date s'impose. Elle ne peut être modifiée ni par l'employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (aucune définition légale n'est donnée de ces «circonstances exceptionnelles», ainsi s'il y a un litige sur cette notion ce sera aux tribunaux d'apprécier l'existence ou non de telles circonstances).

Une prise de congé par le salarié, sans l'accord de son employeur peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement (il en est de même du départ prématuré en congé ou du retour tardif).

La répartition des congés doit obéir à certaines règles imposées par la loi :

  • un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d'affilée (en effet, sauf circonstances particulières, la 5e semaine doit être prise à part). Cette période peut être fractionnée (voir règles particulières au fractionnement)
  • le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu ;
  • le congé payé dépassant 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans cette hypothèse, les 12 jours de congés doivent être pris en continu entre 2 repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 1er octobre, sauf s'il existe des accords collectifs permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période;
  • l'employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture d'entreprise.

Règles particulières en matière de fractionnement des congés

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu'une partie du congé est prise en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre) :

  • si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû 1 jour ouvrable supplémentaire ;
  • s'il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.

La prise de la 5e semaine de congé payé, même si elle est fractionnée n'ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire.

L'indemnisation des congés payés

  • L'indemnisation des congés pris par le salarié : l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence. Le dixième de rémunération correspond au congé légal de 30 jours ouvrables. Si cette durée est supérieure, alors l'indemnisation sera proportionnellement augmentée.

Toutefois une autre méthode de calcul peut être prise en compte pour le calcul de l'indemnité versée au salarié, lorsque celle ci est plus favorable au salarié : c'est la règle du maintien de la rémunération. Elle est calculée en fonction du dernier salaire perçu. Cette indemnité ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

  • L'indemnisation des congés non pris par le salarié : lorsque le contrat de travail est rompu et quel qu'en soit le motif, une indemnité correspondant à tous les congés payés acquis et à tous les congés payés non pris, doit être versée au salarié par son employeur. Le calcul de l'indemnité obéit aux mêmes règles que pour l'indemnité des congés pris (voir ci-dessus).

En cas de licenciement pour faute lourde, seuls les congés payés acquis lors de la période de référence et non encore pris sont dus.

En cas de maladie du salarié durant les congés payés : le salarié cumule durant cette période l'indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versées par la sécurité sociale. Il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l'employeur en cas de maladie.

En cas d'absence du salarié pour maladie au moment du départ en congé : le salarié ne peut demander aucune indemnisation à son employeur pour les congés perdus.

La 5e semaine de congés payés

Aucune disposition légale n'impose une période particulière pour la prise de la 5e semaine, contrairement à ce qui est prévu pour le congé principal. En l'absence de dispositions particulières (conventions ou accords collectifs), l'employeur fixe lui-même la période au cours de laquelle doit être prise la 5e semaine (il doit tout de même se référer aux usages). Cette période peut se situer ou non à l'intérieur de la période légale (du 1er mai au 31 octobre). La seule obligation est de dissocier la 5e semaine des 4 autres (congé principal).

La fixation de la date constitue une prérogative de l'employeur, à la seule condition qu'il respecte les dispositions légales.

 


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